Groupe ERAM

Flash info

Accord salaires 2022

La CFDT présentait cette année une plateforme revendicative complète de 22 revendications. Sur ces 22 revendications, les différentes réunions de négociation au sein de nos sociétés ont permis d’obtenir que 10 d’entre elles soient partiellement ou complètement prises en compte dans l’accord qui a été présenté à la signature par la direction. La CFDT a donc décidé d’être signataire de l’accord sur les salaires et le partage de la valeur ajoutée.

 

La CFDT a obtenu lors de ces négociations :

- Revalorisation de 3% des salaires pour les ouvriers-employés (augmentation générale), agents de maitrise (2,5% augmentation générale, 0,5% individuelle) et cadres (augmentations individuelles)
- Pour les salariés non-augmentés depuis 3 ans ou plus, analyse par la DRH de chaque cas avec le manager et engagement à faire un retour au salarié et une augmentation si la situation est anormale
- Généralisation de la prime conventionnelle à 1.200 € à l’ensemble des salariés
- Création d’un Forfait Mobilités Durables de 20 € / mois pour favoriser le covoiturage
- Participation de l’entreprise de 25% du prix du ticket au restaurant d’entreprise
- Revalorisation et harmonisation dans toutes les sociétés de la prime panier à 7,00 €
- 2 jours d’absence par an payés pour rendez-vous médicaux pour les salariés en affection de longue durée ou souffrant de maladie chronique
- 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire pour 35 ans d’ancienneté

 

Une proposition de la direction inédite

La CFDT regrette, entre autres, que la direction n’ait pas :

- proposé une revalorisation des salaires plus importante,
- assuré une augmentation générale pour l’ensemble des salariés,
- élargi le Forfait Mobilités Durables (FMD) aux salariés se rendant au travail à vélo et
- supprimé la participation aux frais de transport individuel au profit d’un FMD plus important et de la mise en place d’une indemnité forfaitaire de télétravail.

Néanmoins, lors de ces négociations il y a eu de vrais échanges sur la base de la plateforme revendicative de la CFDT et des données fournies par la direction. L’accord qui a été soumis à la signature comporte un nombre de mesures inédit et c’est bien pour cela que la CFDT a décidé de le signer.

Accord télétravail

Depuis le début de la pandémie de Covid-19, les salariés du Groupe Eram ont montré leur capacité à travailler à domicile grâce, entre autres, à leur adaptabilité et aux outils mis à leur disposition. En effet, dès le premier confinement, et dans les semaines qui ont suivi, cette situation de travail à domicile subi a démontré à l’entreprise et à l’ensemble des salariés la capacité de tous au télétravail et son intérêt pour la continuité de service.

Si dans quelques cas le télétravail a pu aboutir à des situations difficiles (surcharge de travail, non-respect des horaires collectifs, salarié isolé) qu’il a été important de traiter au cas par cas, le bilan de cette période est très positif. En effet, le télétravail permet aux salariés une meilleure articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, des coûts de transport, et parfois de garde d’enfant tôt le matin et tard le soir, réduits.
Par ailleurs, avec 31% des émissions françaises de gaz à effet de serre, le transport est la première source d’émission. Or, la quasi-totalité des salariés se rendent au siège du groupe, dans ses entrepôts ou usines en véhicule individuel et le recours au travail à domicile permet de réduire ces émissions.

 

C'est par ces mots que la délégation CFDT a débuté la présentation de ses revendications le 16 novembre 2021 qui a fait suite à la réunion d'ouverture des négociations le 19 octobre.

 

Périmètre de l'accord.

Comme pour l’ensemble des thèmes de négociation qui touchent tout ou partie des sociétés du Groupe Eram, la CFDT a demandé que ces négociations puissent avoir lieu sur le périmètre complet. La direction pourrait ainsi inviter une délégation syndicale de chaque OS représentative au niveau de ces sociétés, menée par un coordinateur syndical, afin de mener en une fois des négociations sur le périmètre défini.

La direction n'a pas souhaité donné une suite favorable à cette demande. La CFDT le regrette cette décision et espère qu’il sera possible prochainement d’avancer sur le sujet du dialogue social au niveau groupe, sur tout ou partie des sociétés.
Depuis la reconnaissance par la loi des accords de groupe en 2004, la loi travail et les ordonnances Macron de 2016 et 2018 encouragent l’organisation d’un dialogue social au niveau groupe. Les articles L. 2232-30 et suivants du Code du Travail permettent la mise en place d’une délégation syndicale sur tout ou partie d’un groupe dans le cadre d’une négociation. Ils permettent également, par voie d’accord collectif, la mise en place, comme c’est le cas dans de nombreux groupes, d’une représentation syndicale pérenne au niveau d’un groupe.

 

Prise en compte des salariés à temps partiel.

La CFDT a demandé à la direction de prendre en compte la situation des salariés à temps partiel pour qu'ils puissent également profiter des dispositions de l'accord. La CFDT a demandé qu'un salarié à 80 % puisse avoir la possibilité d'avoir également 2 jours de télétravail par semaine alors qu'un salarié à 60% au moins 1 jour.

La direction a répondu favorablement à cette demande.

 

Indemnité forfaitaire de télétravail.

Depuis les ordonnances de 2017 le Code du Travail ne prévoit plus l’obligation pour l’employeur de prendre en charge l’ensemble des coûts lié au télétravail. Cependant, il existe une obligation de prise en charge des frais professionnels des salariés.

La CFDT a donc demandé le versement d’une indemnité de télétravail forfaitaire de 10 € par mois par jour de télétravail hebdomadaire. Ce montant d’indemnité est sous le plafond d’exonération de cotisations sociales.

La direction n'a pas voulu répondre favorablement à cette demande car il n'y avait aucune mesure financière prévue dans le cadre de ces négociations.

 

Elargissement des critères d’augmentation du plafond.

La CFDT a salué l’augmentation du nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes et les parents accueillant un enfant dans leur foyer.

Le télétravail peut également être un outil de maintien ou d’accompagnement dans l’emploi. A ce titre, la CFDT a demandé que le nombre maximum de jours de télétravail puisse être augmenté :
- sur préconisation du Médecin du travail,
- sur demande d’un travailleur RQTH.

Si la direction n’a pas acté l’ajout d’une journée supplémentaire de télétravail pour les travailleurs RQTH ou sur préconisation du Médecin du travail, l’article 9 portant sur les salariés en situation de handicap indique bien la concertation avec le service de santé au travail pour la mise en place de mesures adaptées, le cas échéant.

 

La CFDT a décidé d’être signataire de l’accord de télétravail proposé par la direction. En effet, la direction a répondu favorablement a plusieurs de nos revendications et la signature sanctionne la qualité du dialogue social et la volonté commune d’arriver à un accord. De plus, un accord encadre maintenant la pratique du télétravail dans les différentes entreprises du Groupe Eram, accord auquel les salariés pourront se référer pour faire valoir leur droit, ce qui était nécessaire.


La CFDT a alerté la direction sur la problématique des frais professionnels liés au télétravail et représentera cette proposition lors des rendez-vous de revoyure. En effet, la CFDT aurait préféré la mise en place d’une telle indemnité forfaitaire plutôt que l’éventuel maintien de la prime de déplacement en voiture individuelle en place actuellement dans certaines sociétés (non signée par la CFDT).

Alors que le Groupe Eram s'est engagé dans une baisse de 30% de son empreinte carbone, que le transport est le principal responsable des gaz à effet de serre en France, particulièrement les déplacements en voiture individuelle, la CFDT trouverait pertinent de transférer l'enveloppe mise à disposition pour une prime de déplacement (prime kilométrique au-delà de 20 km) pour mettre en place une indemnité forfaitaire de télétravail.

Comité de Groupe 2021

Le Comité de Groupe est une instance de représentation des salariés de l’ensemble du Groupe Eram. Elle permet de faire le point sur la situation globale et les perspectives pour l’entreprise comme pour ses salariés. Cette instance réunit les principaux acteurs de la direction du groupe et les représentants des organisations syndicales. Le jeudi 17 juin 2022, le Comité de Groupe se réunissait à Saint Pierre Montlimart pour sa réunion annuelle.

Comme lors des 3 dernières éditions, une réunion préparatoire animée par M. Gilles ABALLEA a eu lieu le 10 mai, un mois avant la plénière, comme l’avait demandé la CFDT depuis 2 ans. Elle a été l’occasion pour la CFDT de demander des éclaircissements, des précisions, sur la documentation d'informations économiques, financières et sociales du Groupe Eram remise par la direction à la délégation des salariés.

La CFDT a indiqué à la direction qu’il serait souhaitable que la documentation d’informations puisse être envoyée au moins deux semaines avant la réunion préparatoire afin que les partenaires sociaux puissent avoir le temps de préparer d’éventuelles questions.

Par ailleurs, la CFDT regrette que, malgré l’engagement de la direction l’année dernière, la documentation d’informations ne comprenne pas un organigramme juridique du groupe.

Lors de la réunion du Comité de Groupe, la direction était représentée par M. Xavier BIOTTEAU, M. Gilles ABALLEA, Mme Isabelle SAVIANE et M. Guillaume NOEL, les salariés par 23 représentants syndicaux (12 CFTC, 5 CFDT, 3 CFE-CGC et 3 FO). Vous trouverez ci-après les réponses apportées par la direction aux questions qui avaient été posées en amont par la CFDT.

 

PRIME COVID

Lors des NAO ouvertes depuis le début de l’année 2021, la CFDT revendiquait le versement d’une prime à l’ensemble des salariés ayant les salaires les plus modestes. Cette demande avait été reformulée dans nos questions au comité de groupe.

 « Depuis le comité de groupe du 23 septembre dernier le Groupe Eram a dû faire face à l’évolution de la situation sanitaire et aux diverses mesures qui ont été décidées par le président de la République et mises en place par le gouvernement.

Les salariés ont continué à s’adapter à des conditions de travail inédites en présentiel et à un fort développement du télétravail. Ils ont pour beaucoup eu à traverser des périodes d’activité partielle qui n’ont pas été sans conséquence sur leur niveau de vie, principalement pour ceux qui ont les salaires les plus modestes et qui ont eu de longues périodes d’activité partielle. La CFDT espère que les résultats du Groupe en ces temps de reprise complète de l’activité permettront, dans le cadre des NAO encore en cours, de dégager des moyens afin de soutenir ces salariés. »

Lors de la réunion plénière, la direction a indiqué que, l’ensemble des salariés dont le salaire est inférieur à 2600 € brut, soit environ 3600, recevront une prime de 200 €.

La CFDT salue cette décision de la direction et pour cette raison a décidé de signer les accords NAO salaires 2021 dans l’ensemble des sociétés où elle est représentative.

 

TRANSFORMATION DE LA LOGISTIQUE

Par suite des différents projets que démarrent ou en cours de finalisation dans la logistique centre-ville ou Gemo, la CFDT souhaitait interpeler la direction sur les éventuelles mutualisations plus large de la logistique au niveau du groupe et connaître les impacts financiers et sociaux.

« Quel est l’objectif concret que la direction souhaite atteindre ? Dans quelles mesures les mutualisations auront lieu (Gémo et centre-ville) et à quel horizon ? Futur des sites de Melay et Beaulieu ? Ré-internalisation du Web Gemo ? Quel impact sur les emplois ? »

La direction a répondu qu’elle réfléchissait au moyen d’anticiper l’obsolescence des bâtiments avec de nouvelles normes environnementales imposées par la loi qui accélère le calendrier.

La direction indique qu’il n’y a pas à date de projet global arrêté de mutualisation de la logistique. Mais elle a ajouté qu’il y avait actuellement des projets de mutualisation de la logistique centre-ville et l’agrandissement de l’entrepôt de Melay. Il a également été indiqué que, à la suite des projets en cours, la direction se projette sur de nouvelles évolutions et une étude plus large a été lancée avec une entreprise extérieure pour étudier les synergies qui pourraient être mises en place dans les mois à venir. Pour le moment la direction ne peut communiquer sur d’éventuels impacts au sein des différentes sociétés.

Il transparaît des échanges en comité de groupe que la mutualisation inter-enseignes de la logistique semble sur les rails. L’obsolescence des bâtiments et les synergies à trouver vont sans aucun doute avoir des impacts importants sur l’organisation du travail et l’emploi. La CFDT restera attentive à ces évolutions.

 

BAISSE DE L’EMPREINTE CARBONE

Alors que le projet Change for Good est implémenté dans l’ensemble des sociétés, pôles et services, la CFDT souhaitait interroger la direction sur les axes de travail Groupe sur les sujets plus globaux que sont la production et le transport pour respecter l’engagement de -30% d’empreinte carbone d’ici 2030.

« En plus des actions menées dans le cadre du projet Change for Good dans chaque BU, chaque service, pouvez-vous nous communiquer le plan d’action pour parvenir à l’objectif fixé, principalement sur les grands postes que sont la production et le transport ? Quels impacts sur les achats (appros…). »

La direction a profité de cette question pour présenter plus globalement le projet d’entreprise Change for Good. La direction rappelle que ce projet s’appuie sur différents partenariats externes, des experts, pour garantir un niveau d’expertise élevé. Elle s’associe à différents acteurs du secteur du retail afin de mutualiser les efforts et de pouvoir mener des études globales.

Cela passe par une prise en compte des attentes clients (consultation citoyenne avec plus de 100.000 personnes sondées) et également une prise en compte du cadre règlementaire :
 - Loi anti-gaspillage
 - Loi devoir de vigilance
 - Affichage environnemental
 - Loi économie circulaire précisant la responsabilité élargie des producteurs (REP)

La direction a précisé que ce sont les matières premières (48,2%) et la fabrication (26,2%) qui sont les deux premiers postes d‘émission de carbone du groupe (665.000 tonnes par an, soit l’équivalent de l’émission d’une ville de 55.000 personnes, comme Cholet).

La direction a identifié 3 axes d’amélioration :
 - Les matières responsables (écoconception, traçabilité)
 - Le transport (plus de transport aérien, programme FRET 21, taux remplissage des camions)
 - La circularité (réparabilité, remise à neuf, démantèlement, recyclage)

Ces 3 axes permettraient d’atteindre les objectifs pour 2030 :
 - 30% d’offre éco-conçue
 - 100% des fournisseurs challengés sur la démarche compliance
 - 100% de matières renouvelables
 - 50% d’énergie renouvelable
 - Suppression des emballages plastiques à usage unique

La question de la CFDT a été l’occasion pour la direction de présenter au comité de groupe le projet d’entreprise Change for Good. On ne peut que saluer les engagements pris pour un impact environnemental réduit, avec un équilibre à trouver entre le mass market de Gemo et les engagements vers une mode durable.

 

POLITIQUE SALARIALE – EGALITE PRO

La CFDT a demandé à la direction de fournir dans les documents d’informations le rapport interdécile des salaires. Il s’agissait d’avoir une meilleure vision, au niveau groupe, des niveaux de rémunération, des écarts de salaire et également d’avoir une image des écarts entre les hommes et les femmes.

« La parution de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les différentes sociétés du Groupe, et des différents items le composant, a permis de pouvoir mettre en évidence des situations qui étaient parfois pointées du doigt depuis de nombreuses années par la CFDT ou de mettre en évidence une situation très satisfaisante dans d’autres sociétés.

Afin d’avoir une vision plus globale de la situation du Groupe, la CFDT souhaiterait qu’il puisse être ajouté aux informations du rapport d’informations le rapport interdécile des salaires (rapport entre le seuil des 10 % des salaires les plus importants et des 10 % les plus bas) et du pourcentage de femmes et hommes dans chacun de ces seuils. »

La direction a jugé que ce critère n’était pas pertinent et ne souhaitait pas le communiquer. Cependant, elle a également indiqué qu’elle était favorable à ce que les données déjà transmises soient complétées mais qu’il était important de ne pas mélanger l’ensemble des salariés et qu’il était plus pertinent de travailler par famille professionnelle.

La CFDT ne partage pas l’opinion de la direction sur la pertinence du rapport interdécile des salaires. En effet, il est vrai qu’avoir les indicateurs par famille professionnelle est pertinent pour voir, par exemple, au sein de chaque famille s’il y a des écarts notables entre hommes et femmes, et également de pouvoir comparer les niveaux de salaires des différentes familles.

Mais le rapport interdécile des salaires permet de voir, au niveau groupe, l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas, la proportion de femmes dans ces populations, et surtout son évolution dans le temps donne aux partenaires sociaux un vrai indicateur, parmi d’autres, de la politique salariale de l’entreprise.

  

PARTENARIATS ET DIVERSIFICATION

Lors du dernier comité de groupe il avait été évoqué des opportunités de diversification en profitant du savoir-faire de nos sociétés. La CFDT souhaitait avoir plus d’information sur ces projets dont les résultats apparaissaient pour la première fois dans les documents d’informations annuelles.

 « Dans la documentation d’information, nous voyons pour la première fois apparaître dans le récapitulatif du CA un nouveau regroupement DIVERSIFICATION. Où en sont les différents projets de diversification, quelles sont les prochaines étapes de déploiement et les objectifs à terme ?

De même, où en sont les divers projets de partenariat (Total, BIG), quelles sont les prochaines étapes de développement et les objectifs à terme ? »

La direction indique qu’en ce qui concerne la restauration, les tests avec l’enseigne Columbus Café ont été très satisfaisants et que plusieurs autres établissements ont ouvert (5). Une autre enseigne est en cours de déploiement : Pitaya. L’avantage de ces enseignes de restauration est qu’elles nécessitent peu de BFR (besoin de fonds de roulement), contrairement à la chaussure ou au vêtement, et que le groupe peut s’appuyer sur des emplacements premiums à disposition précédemment utilisés par nos enseignes. Elles génèrent un retour rapide sur investissement.

La direction a également mis en avant l’entreprise Oksigen, détenue par le groupe, spécialisée dans l’accompagnement des entreprises pour la transition énergétique. En effet, cette dernière utilise des savoir-faire développés depuis plusieurs années au sein du groupe et le met à profit pour des clients externes.

Pour ce qui est des partenariats, la direction a indiqué que celui avec Total suivait son cours sans se projeter sur un déploiement plus important. Les tests dans le cadre du projet BIG de vente à Intermarché de stock (modèle franchisé) pour les rayons vêtements de cinq magasins ont été excellents et devraient se développer très prochainement. La direction précise également le développement du service Gémo Pro qui démarche des collectivités, associations, prisons, afin d’équiper nos partenaires professionnels des collections Gemo vêtements, chaussures et accessoires.

Il semble que les différents projets de diversification et de partenariat voient leurs phases de test validées et c’est une vraie chance pour l’entreprise de profiter de ses atouts pour développer de nouvelles activités. Comme souligné par la direction, il faudra être attentif à ce que nos organisations de travail puissent s’adapter à ces nouvelles activités.